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Welche Verantwortung trägt das Unternehmen für die A/H1N1-Grippe seinen Arbeitnehmern gegenüber?
Das Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge bestimmt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, mit der Sorgfalt eines guten Familienvaters dafür zu sorgen, dass die Arbeit, was die Gesundheit des Arbeitnehmers betrifft, unter angemessenen Bedingungen erfolgt.
Ausserdem werden die Verpflichtungen des Arbeitgebers in Sachen Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer im Gesetz vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit ausführlich beschrieben.
All diese Verpflichtungen betreffen vor allem die Verhütung von Risiken für die Gesundheit und die Sicherheit der Arbeitnehmer, die durch die Tätigkeit des Unternehmens und die Weise, in der die Arbeit ausgeführt wird, hervorgerufen werden.
Das Risiko der Ansteckung mit der A/H1N1-Grippe ist als solches kein Risiko, das spezifisch mit der Ausübung der Funktion verbunden ist. In dieser Weise haben die zur Verhütung einer Grippepandemie getroffenen Massnahmen grundsätzlich eine andere Zweckbestimmtheit als die präventiven Massnahmen, die vom Arbeitgeber zur Verhütung der Risiken im Rahmen der Gesetzgebung in Bezug auf das Wohlbefinden getroffen werden sollen.
Die vom Arbeitgeber zu treffenden Hygienemassnahmen sind dieselben, wie diejenigen, welche auch von der Bevölkerung im Allgemeinen zu treffen sind. Die zur Verhütung der A/H1N1-Grippe zu treffenden präventiven Massnahmen beschränken sich auf allgemeine Hygienemassnahmen wie Hygiene beim Husten, Handhygiene usw.
Wenn das Risiko der Ansteckung des Arbeitnehmers oder seiner Kollegen wegen der Art der Arbeit (z.B. Arbeitnehmer, die häufig mit Kunden in Kontakt kommen, Krankenhauspersonal, …) jedoch erhöht ist, ist in der Gesetzgebung in Bezug auf das Wohlbefinden vorgesehen, dass der Arbeitgeber passende Vorbeugungsmassnahmen treffen soll, um diese Risiken zu beschränken. Wenn Arbeitnehmer durch die Ausübung ihrer Arbeit biologischen Agenzien ausgesetzt sind oder sein können, soll überprüft werden, ob und welche spezifischen Vorbeugungsmassnahmen getroffen werden können. Bei der Risikoabschätzung und beim Treffen von Gefahrenverhütungsmassnahmen wird der Arbeitgeber vom Gefahrenverhütungsberater-Arbeitsarzt seines internen Dienstes für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz oder des externen Dienstes für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz, bei dem er angeschlossen ist, unterstützt. So kann in einigen bestimmten Fällen (z.B. im Gesundheitssektor) das Tragen einer Maske (persönliches Schutzmittel) ratsam sein.
Im Rahmen einer Grippepandemie kann der Arbeitgeber auf keinen Fall für die Verbreitung des Virus in seinem Unternehmen verantwortlich gemacht werden, ausser in den Risikosektoren, wenn er keine spezifischen Vorbeugungsmassnahmen getroffen hat.
Der Arbeitnehmer wird im letzteren Fall die Beweislast tragen. Es wird ihm jedoch sehr schwer fallen, den Beweis dafür zu liefern, dass die Ansteckung tatsächlich dadurch verursacht ist, dass der Arbeitgeber unzureichende Gefahrenverhütungsmassnahmen getroffen hat.
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Kann das Unternehmen, das mit einer Abwesenheit eines Grossteils seines Personals wegen Krankheit zu kämpfen hat und seine Tätigkeiten nicht weiterführen kann, sein Personal vorübergehend arbeitslos machen oder seine Tätigkeiten aussetzen, indem es sich auf höhere Gewalt beruft?
Die Aussetzung des Arbeitsvertrags aus wirtschaftlichen Gründen oder im Falle einer technischen Störung ist eine Ursache für Aussetzung, die spezifisch für die Arbeitsverträge von Arbeitern gilt.
Das Unternehmen, das mit einer massiven Abwesenheit seines Personals zu kämpfen hat und das seine Arbeiter vorübergehend arbeitslos machen will, um seine Tätigkeiten zeitweilig auszusetzen, kann sich nicht auf diese Ursachen der Aussetzung berufen.
Obwohl die wirtschaftliche Ursache aus einem Mangel an Bestellungen oder einer Verspätung bei der Bevorratung des Unternehmens hervorgehen kann, kann diese jedoch nicht hervorgehen aus der Unmöglichkeit, die Tätigkeiten weiterzuführen wegen einer massiven Abwesenheit der Arbeitnehmer des Unternehmens.
Ausserdem lässt sich die Grippe, mit der Arbeitnehmer angesteckt werden, nicht mit einer technischen Störung gleichstellen (die sich auf die technische Ausstattung oder die technischen Tätigkeiten des Unternehmens beziehen soll).
Die Aussetzung der Arbeitsverträge wegen höherer Gewalt kann grundsätzlich nicht in Erwägung gezogen werden, denn die höhere Gewalt wird als ein unvorhersehbares Ereignis bestimmt, das die Vertragserfüllung unmöglich macht. Die Tatsache, dass die Arbeit wegen der Grippe und der Abwesenheit eines Grossteils des Personals schwerer auszuführen ist, macht die Ausführung nicht unmöglich und kann also nicht als höhere Gewalt betrachtet werden.
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Können Unternehmen, die mit vielen Kranken zu kämpfen haben, in irgendeiner Weise Arbeitnehmer, die selber nicht krank sind, aber abwesend sind, um für ihre Familie zu sorgen oder aus anderen Gründen, zur Rückkehr an den Arbeitsplatz auffordern?
Das Gesetz vom 19. August 1948 bezüglich der gemeinnützigen Leistungen in Friedenszeiten erlaubt Anforderungen ausschliesslich bei kollektiven Konflikten (Streik und Aussperrung). Ein Unternehmen mit kranken Arbeitnehmern kann also keine anderen Arbeitnehmer, die rechtmässig abwesend sind, anfordern, ausser bei deren Einverständnis.
Die einige Ausnahme bezieht sich auf den Zeitkredit, das heisst, dass Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistungen um 1/5-Zeit verkürzt haben und Arbeitnehmer im Alter von über 50 Jahren, die ihre Arbeitsleistungen auf 1/2-Zeit verkürzt haben, zur Rückkehr an den Arbeitsplatz aufgefordert werden. Um spezifische organisatorische Probleme zu lösen, kann der Arbeitgeber tatsächlich die Ausübung ihres Rechts zurückziehen oder ändern, unter der Bedingung, dass die Gründe für die Aufforderung zur Rückkehr (im vorliegenden Fall die Grippe) und die Dauer der Aufforderung zur Rückkehr vom Betriebsrat und bei dessen Abwesenheit nach gemeinsamer Rücksprache mit der gewerkschaftlichen Vertretung bestimmt werden. Gibt es weder einen Betriebsrat noch eine gewerkschaftliche Vertretung, dann soll dieses System der Aufforderung zur Rückkehr in der Arbeitsordnung festgelegt werden.
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Was kann der Arbeitgeber tun, wenn er fürchtet, dass einer seiner Arbeitnehmer mit der Grippe angesteckt ist: Sollte er ihm den Zugang zum Unternehmen verbieten, wenn der Arbeitnehmer nicht von einem Arzt bescheinigen lassen kann, dass er in guter Gesundheit ist? Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Arzt oder nach Hause schicken?
Der Arbeitgeber darf nie von seinen Arbeitnehmern fordern, den Beweis dafür zu erbringen, dass sie in guter Gesundheit sind. Er sollte allen Arbeitnehmern, die sich zur Arbeit melden und keine Arbeitsunfähigkeit anführen, den Zugang gewähren.
Wenn der Arbeitnehmer krank aussieht, kann der Arbeitgeber ihm selbstverständlich empfehlen, zu seinem behandelnden Arzt zu gehen, aber er kann ihn nicht dazu verpflichten.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer auf keinen Fall dazu verpflichten, zum Gefahrenverhütungsberater-Arbeitsarzt zu gehen. Die Aufgabe des Letzteren ist es ja lediglich, die Tauglichkeit im Rahmen der auszuführenden Funktion zu beurteilen. Es ist nicht die Aufgabe dieses Arztes, den allgemeinen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers zu beurteilen, wenn dieser sich unwohl fühlt. Dazu ist der Hausarzt des Arbeitnehmers am meisten geeignet. Der Hausarzt kann die richtige Diagnose stellen und ihn gegebenenfalls krankschreiben.
Auch wenn der Gefahrenverhütungsberater-Arbeitsarzt während einer periodischen Gesundheitsbeurteilung im Rahmen der Arbeitsmedizin feststellen würde, dass der Arbeitnehmer Grippesymptome aufweist, sollte er diesen Arbeitnehmer darum bitten, seinen Hausarzt zu konsultieren. Nur der behandelnde Arzt kann ja Krankheitsurlaub gewähren.
Der Arbeitgeber, der trotz allem den Arbeitnehmer fortschicken will, hat das Recht, ihn darum zu bitten, nach Hause zurückzukehren. Er sollte ihm allerdings gemäss Artikel 27 des Gesetzes über die Arbeitsverträge die Entlohnung für den unterbrochenen Arbeitstag auszahlen, ausser, wenn er den Beweis dafür erbringen kann, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war.
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Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die mit einem Kranken in Kontakt gekommen sind, darum bitten, der Arbeit fernzubleiben und zunächst Heimarbeit oder Telearbeit zu verrichten?
Die Tatsache, dass man mit Kranken in Kontakt gekommen ist, heisst nicht, dass man selber ansteckend wäre. Während einer Grippeepidemie kommt übrigens jedermann mehr oder weniger mit kranken Personen oder Trägern des Influenzavirus in Kontakt. Der Arbeitgeber kann diesen Personen aus diesem Grund also nicht den Zugang zum Unternehmen verwehren. Trotzdem kann er bei diesen Personen darauf drängen, dass sie die Hygienemassnahmen wie das Halten von Abstand, das Tragen einer Maske, Hygiene beim Husten, Handhygiene usw. gewissenhaft anwenden.
Der Arbeitsplatz ist grundsätzlich eine der Basisbedingungen des Arbeitsvertrags. Der Arbeitgeber kann diese Bedingungen nicht einseitig ändern. Demzufolge sollte er die Erlaubnis der Arbeitnehmer haben, wenn er sie Heimarbeit oder Telearbeit verrichten lassen will.
Wenn die beiden Parteien mit Heimarbeit oder Telearbeit einverstanden sind, sollen sie sich der einschlägigen Gesetzgebung anpassen.
Was nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist, darf vom Arbeitgeber selber festgelegt und danach geändert werden, wenn die gute Verwaltung des Unternehmens, einschliesslich des Interesses jedes Arbeitnehmers, dies erfordert. So werden einige Beherrschungsmassnahmen wie die Absage von Versammlungen, die ausschliessliche Kommunikation über Telefon, … möglich sein, um dafür zu sorgen, dass die Zahl der Arbeitnehmer, die mit dem Virus in Kontakt kommen können, maximal beschränkt wird.
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Kann das Unternehmen Zeitarbeitnehmer in Anspruch nehmen oder das Personal darum bitten, Überstunden zu machen, um die Abwesenheit seiner Arbeitnehmer wegen Krankheit auszugleichen?
Zeitarbeit ist möglich, sofern es sich um den Ersatz von Arbeitnehmern handelt, deren Arbeitsvertrag wegen Krankheit ausgesetzt worden ist.
Das Machen van Überstunden kann erlaubt werden, sofern das Unternehmen mit einer aussergewöhnlichen Zunahme des Arbeitsvolumens zu kämpfen hat. Dadurch, dass sich die Zahl der von der Grippe befallenen Arbeitnehmer und also die Zahl der Abwesenden nicht voraussagen lässt, können Überstunden der anwesenden Arbeitnehmer gerechtfertigt sein, um die Kontinuität in den Tätigkeiten des Unternehmens zu sichern.
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Was mub der Arbeitnehmer, der zum Opfer eines Grippeanfalls wird, machen?
Der Arbeitnehmer muss seinen Arbeitgeber unverzüglich von seiner Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis setzen.
Ausserdem muss der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber darum bittet oder wenn die Arbeitsordnung oder ein kollektives Arbeitsabkommen es vorschreibt, dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen innerhalb der Frist, die durch ein kollektives Arbeitsabkommen oder durch die Arbeitsordnung festgelegt ist oder –in Ermangelung dessen- innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist (innerhalb von 2 Werktagen ab dem Tag der Arbeitsunfähigkeit).
Auf dem Attest werden grundsätzlich die Arbeitsunfähigkeit und deren vermutliche Dauer angegeben und wird vermerkt, ob sich der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine Kontrolle gegebenenfalls zu einem anderen Ort begeben darf.
Wenn alle Regeln befolgt werden, kann der Arbeitnehmer den garantierten Lohn beanspruchen, der bei Vertragsaussetzung wegen Krankheit im Gesetz vorgesehen wird.
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Sollte der Arbeitnehmer melden, dass er wegen Grippe krank ist?
Der Arbeitnehmer ist immer dazu verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit zu melden, aber er soll die Art der Krankheit nicht erwähnen. Gemäss der ärztlichen Schweigepflicht darf der Arzt im von ihm ausgestellten Attest nicht erwähnen, von welcher Krankheit der Arbeitnehmer befallen ist.
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Ein Arbeitnehmer hat die Grippe. Was sollen Kollegen, die mit ihm in Kontakt gekommen sind, machen?
Wenn ein Arbeitnehmer wegen Grippe der Arbeit fernbleibt, sollte nichts Spezielles unternommen werden für Kollegen, die möglicherweise mit ihm in Kontakt gekommen sind. Massnahmen sind nicht mehr möglich, da die Quelle möglicher Ansteckung nicht mehr im Unternehmen anwesend ist. Trotzdem sollen diese Arbeitnehmer die klassischen allgemein gültigen Vorbeugungsmassnahmen nach wie vor anwenden. Antivirale Medikamente sind hier unangemessen (nur für Risikogruppen und auf Anordnung des behandelnden Arztes) und für Vakzination ist es zu spät.
Ausserdem ist es so, dass der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet ist, mitzuteilen, dass er die Grippe hat. Oft werden Arbeitgeber und Kollegen davon also nicht benachrichtigt sein.
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Darf ein Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben, um einen Familienangehörigen mit Grippe zu betreuen?
Gemäss dem Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge hat der Arbeitnehmer das Recht, der Arbeit aus zwingenden Gründen fernzubleiben. Unter zwingenden Gründen versteht man jedes unvorhersehbare Ereignis, das die dringende und unerlässliche Intervention des Arbeitnehmers erfordert und dies, sofern die Erfüllung des Arbeitsvertrags diese Intervention unmöglich macht.
Die Krankheit einer Person, die unter demselben Dach wie der Arbeitnehmer wohnt, oder eines Elternteils oder eines Verwandten ersten Grades, wird als zwingender Grund betrachtet. Der Arbeitnehmer darf also der Arbeit fernbleiben für die Zeit, die notwendig ist, um im Rahmen einer dringenden und unerlässlichen Intervention das Problem zu lösen.
Die Gesamtdauer der Abwesenheiten aus zwingenden Gründen darf 10 Arbeitstage pro Jahr nicht überschreiten. Im Prinzip werden diese Arbeitsversäumnisse nicht vergütet.
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Ein Arbeitnehmer, der während eines Auslandsaufenthaltes mit kranken Personen in Kontakt gekommen ist, wird von den Behörden des einschlägigen Landes unter Quarantäne gestellt und kann also nicht nach Belgien zurückkehren, um die Arbeit wieder aufzunehmen. Was ist seine Position gegenüber seinem Arbeitgeber?
Hier gilt für den Arbeitnehmer höhere Gewalt, das heisst ein unvorhersehbares Ereignis (die Quarantäne), das ohne seinen Willen stattfindet und die Vertragserfüllung unmöglich macht. Der Arbeitsvertrag wird dann gemäss dem Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge ausgesetzt.
In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Entlohnung, da keine Arbeitsleistungen erbracht werden und die Auszahlung eines garantierten Lohns im Gesetz nicht vorgesehen ist.
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